Le Matahara マタハラ :

Quand la grossesse devient, au Japon, un problème au travail…

Des femmes qui annoncent leur grossesse le plus tard possible à leur employeur. D'autres qui abandonnent l'idée de tomber enceinte pour éviter d'être réprimandées, de subir des reproches au bureau ou d'être poussées plus ou moins subtilement vers la sortie. Ces situations, qui peuvent sembler d'une autre époque, se déroulent fréquemment au Japon.

Pendant des décennies, la vie professionnelle japonaise s’est construite autour d’un modèle valorisant la disponibilité, la fidélité à l’entreprise et, dans certains secteurs, des horaires particulièrement longs. Dans ce contexte, une grossesse peut être perçue comme un changement susceptible de perturber l’organisation collective.

Selon des études et sondages, le cinquième, voire le quart des futures ou jeunes mamans au Japon seraient victimes de harcèlement de la part de leur hiérarchie mais aussi de leurs collègues. Un-e supérieur-e peut reprocher à une salariée enceinte de « compliquer » l'organisation du service. Un collègue peut lui faire comprendre que ses absences médicales pénalisent l'équipe. Une entreprise peut exercer une pression à la démission (« maternity hara-kiri ») : incitation plus ou moins subtile à quitter son poste après l'annonce d'une grossesse, une pression pour qu'elle renonce à certaines protections ou à un congé. Dans les cas les plus graves, la grossesse peut être suivie d'une rétrogradation, d'un non-renouvellement de contrat ou d'un licenciement.

Ces pratiques portent un nom, « matahara » (マタハラ), contraction de maternity harassment : le harcèlement maternel dans le milieu du travail, en entreprise.

Le paradoxe du matahara

Le Japon : un pays en manque d’enfants et de femmes au travail.

Le phénomène du « matahara » est paradoxal dans ce pays vieillissant qui veut à la fois stimuler la natalité en baisse (avec un taux de 1,4 enfant) et encourager davantage de femmes à travailler pour tenter de combler en partie la pénurie de main-d’œuvre.

La législation

Le phénomène du matahara est d'autant plus paradoxal que le Japon dispose aujourd'hui d'un cadre juridique qui protège explicitement les salariées enceintes. La loi interdit notamment à l'employeur de licencier une femme ou de lui appliquer un traitement défavorable en raison de sa grossesse, de son accouchement ou de certains congés liés à la maternité.

La loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Law) a été promulguée en mai 1985 et entrée en vigueur en avril 1986 ; elle visait initialement à interdire la discrimination de genre à l'embauche mais cette loi a connu un tournant majeur en 2006: une révision qui interdit explicitement les licenciements et traitements défavorables dus à la grossesse ou à l'accouchement.

La réglementation ne s'arrête pas à l'interdiction du licenciement grâce à l’obligation préventive contre le Matahara : une réforme votée en 2016 (entrée en vigueur en janvier 2017) qui a rendu obligatoire pour les entreprises la mise en place de mesures de prévention et de cellules de conseil spécifiques contre le harcèlement lié à la maternité et également des dispositifs permettant aux salariées de signaler les problèmes.

Autrement dit, le matahara n'est pas une pratique que la législation japonaise considère comme normale ou acceptable.

Mais entre l'existence d'un droit et la possibilité de l'exercer réellement, il existe parfois un écart. Une salariée peut connaître ses droits et malgré tout hésiter à les faire valoir. Elle peut craindre de détériorer ses relations avec son supérieur. Elle peut avoir peur d'être considérée comme une personne « difficile ». Elle peut également redouter que son entourage professionnel lui reproche de faire porter son travail aux autres…. Le poids de la culture professionnelle.

Pour comprendre cet écart, il faut regarder au-delà de la seule législation.

Où en est la place des femmes dans le monde professionnel japonais ?

Au Japon, il est de coutume de penser que l’homme doit subvenir aux besoins de sa famille en travaillant tandis que la femme doit agir en bonne épouse et en bonne mère, en restant au foyer. Une vision qui pourrait avoir fait son temps, mais qui reste bien ancrée dans les mentalités du pays et qui explique le raisonnement derrière le matahara.

Une autre cause reconnue du matahara prend racine dans la culture des heures supplémentaires et du travail assidu, qui induit qu’il faut travailler beaucoup et prendre peu de congés pour être considéré comme un bon employé. Il faut savoir que les Japonais ne prennent que 50 % de leurs congés payés annuels, sur les 18,5 jours auxquels ils ont droit. Une femme enceinte, qui souhaite partir plus tôt pour se reposer, ou une maman qui voudrait profiter de son enfant en partant à l’heure pourrait donc se voir opposer un refus, des critiques et subir des pressions pour quitter son emploi afin de se consacrer totalement à son rôle de maman.

Le Forum Economique Mondial (FEM) qui publie chaque année une étude sur l’état de l’égalité hommes-femmes, en mesurant l’écart entre les sexes dans 4 domaines d’activité : éducation, santé et activités économiques et politiques a placé le Japon à la 118ème place en 2025 (118ème en 2024, 125ème en 2023) sur les 146 pays étudiés.

Un sexisme démocratisé, un schéma familial traditionnel et une organisation rigide du travail seraient donc responsables de cette forme de harcèlement qui génère des problèmes à diverses échelles.

En 2013, le gouvernement japonais de Shinzo Abe (premier ministre) a déployé un ensemble de politiques audacieuses pour tenter de relancer l’économie. L’une d’entre elles était «Womenomics» (women + economics), politique basée sur l’idée que le Japon peut stimuler son économie en faisant entrer plus de femmes sur le marché du travail, et qu’elles seraient récompensées par des emplois et des salaires qui correspondent à leurs compétences, leurs talents et leurs ambitions.

Les mesures principales de ce projet consistent à promouvoir le travail féminin, à combattre les inégalités homme/femme et à permettre à une maman de combiner travail et maternité dans les meilleures conditions possibles. Dans un discours du 22 janvier 2016, l’ancien Premier ministre japonais s’exprimait en ces termes : « Nous allons accélérer la création d’une société dans laquelle les femmes pourraient s’engager dynamiquement. Nous ferons en sorte que les entreprises mettent en place des mesures pour prévenir le matahara. Nous offrirons également des subventions aux entreprises qui poussent les hommes à prendre des congés paternité. »

Le matahara révélateur des inégalités professionnelles, mais aussi d’une contradiction plus profonde.

Le cas du matahara montre une limite classique des politiques d'égalité professionnelle : adopter une loi ne suffit pas nécessairement à modifier immédiatement les comportements.

D'un côté, le Japon cherche depuis plusieurs années à favoriser la participation des femmes au marché du travail et à permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. De l'autre, certaines normes professionnelles peuvent encore faire de la maternité un événement considéré comme coûteux pour l'entreprise. La grossesse devient alors une sorte de test : la salariée peut-elle rester une professionnelle à part entière tout en devenant mère ?

Dans une équipe réduite, l'absence d'une salariée peut effectivement entraîner une redistribution temporaire des tâches. Si l'organisation du travail n'est pas adaptée, la frustration peut se reporter sur la personne enceinte. Le risque apparaît alors lorsque cette frustration devient une justification pour culpabiliser la salariée. « Qui va faire ton travail ? » « Tu prends encore un jour ? » « Tu aurais peut-être dû attendre avant d'avoir un enfant.»

Le problème n'est donc pas seulement celui de la relation entre un employeur et une employée. Il concerne aussi la manière dont l'entreprise répartit le coût de la parentalité. La question devient alors organisationnelle : comment permettre à une salariée de devenir mère sans que son absence soit considérée comme une faute envers ses collègues ? Il est indispensable de transformer l'organisation du travail, la répartition des tâches, le regard porté sur les congés et, plus largement, l'idée selon laquelle un-e salarié-e idéal-e serait nécessairement disponible sans interruption.

C’est en réalité un problème qui dépasse la grossesse. Le matahara ne concerne donc pas uniquement les femmes enceintes. Il révèle une conception plus générale de la carrière féminine. Si la maternité est perçue comme une interruption de la carrière, les femmes peuvent être considérées comme des salariées moins disponibles dès lors qu'elles sont susceptibles d'avoir des enfants

Le gouvernement japonais continue d'étudier les conditions permettant aux salarié(e)s de travailler tout en élevant leurs enfants. Le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales publie régulièrement des enquêtes sur la situation des entreprises et des travailleurs.

A noter, l'entrée en vigueur de la révision de la Loi sur la promotion globale des politiques du travail (Comprehensive Promotion of Labor Measures Act) est fixée au 1er octobre 2026. Cette réforme marque un tournant majeur en créant deux nouvelles obligations légales strictes pour toutes les entreprises du pays. L’une d’entre elles consiste en l'obligation de lutter contre le "Kasuhara" (Harcèlement par les clients). C'est la mesure phare de cette réforme, face à la multiplication des agressions verbales et des exigences disproportionnées de certains clients. Les employeurs auront l'obligation légale de protéger la santé mentale de leurs employés face aux tiers (clients, partenaires commerciaux, usagers). En effet, la loi actuelle contre le matahara ne couvre que le harcèlement provenant de la hiérarchie ou des collègues internes. Ainsi, à partir du 1er octobre 2026, si une employée enceinte ou de retour de congé maternité (en horaires réduits par exemple) subit des remarques sexistes ou des reproches agressifs de la part d'un client (ex : " Vous êtes lente à cause de votre grossesse ", " Les mères devraient rester chez elles "), l'entreprise a désormais l'obligation légale d'intervenir et de protéger sa salariée.

« Les femmes ne devraient pas avoir à faire un choix binaire »

La première maire en exercice au Japon à prendre un congé de maternité fait face à une réaction négative, principalement de la part d’hommes.